¿QUÉ ES ESO?

El Mobbing, término empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. Leymann. En castellano, se podría traducir dicho término como “psicoterror laboral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”.

Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral.

Según os investigadores alemanes C. Knorz, D. Zapf y M. Kulla, autores de una investigación experimental sobre mobbing, han recopilado una relación de 39 acciones utilizadas para provocar terror psicológico en el puesto de trabajo, estas son las más habituales:

- Se prohíbe a la víctima charlar con los compañeros.
- No se le da respuesta a sus preguntas verbales o escritas.
- Se instiga a los compañeros en su contra.
- Se le excluye de las fiestas organizadas por la empresa y de otras actividades sociales.
- Los compañeros evitan trabajar junto a ella.
- Se le habla de modo hostil y grosero.
- Se le provoca con el fin de inducirle a reaccionar de forma descontrolada.
- Se hacen continuamente comentarios maliciosos respecto a ella.
- Los subordinados no obedecen sus órdenes.
- Es denigrado ante los jefes.
- Sus propuestas son rechazadas por principio.
- Se le ridiculiza por su aspecto físico.
- Se le quita toda posibilidad de actividad e influencia.
- Se le hace trabajar paralelamente con una persona que será su sucesor en la empresa.
- Se le considera responsable de los errores cometidos por los demás.
- Se le asignan tareas para las que debe depender siempre de alguien.
- Es controlado y vigilado de forma casi militar.
- Se cambia su mesa de sitio sin previo aviso.
- Su trabajo es manipulado para dañarle (por ejemplo, borrando un archivo de su ordenador).
- Se abre su correspondencia.
- Si pide días por enfermedad, encuentra mil dificultades o recibe ordenanzas.

........EVENTOS VIOLENTOS..........

- Violencia tipo 1:

Quienes llevan a cabo las acciones violentas no tienen ninguna relación legítima con la víctima, no existe un trato comercial entre el perpetrador y la víctima. Los casos más habituales se refieren a acciones con ánimo de robo.

- Violencia tipo 2:

En este caso existe algún tipo de relación profesional entre el causante del acto violento y la víctima. Normalmente estos hechos violentos se producen mientras se ofrece un servicio (por un cliente, consumidor, paciente…).

- Violencia tipo 3:

El causante de violencia tiene algún tipo de implicación laboral con el lugar afectado, o con algún trabajador concreto de tal lugar. El escenario más común de este tipo de violencia es aquel en el que hay una implicación laboral directa entre el perpetrador y el trabajador víctima. Lo más habitual es que el objetivo de la acción violenta fijado por el agresor sea un compañero de trabajo o un superior suyo.

Las necesidades ante este tipo de problema deberían ser:


- Hacerles sentir que sirven para algo, que tienen utilidad para la organización en la que se encuentran como para el conjunto de la sociedad.

- Dotar a los trabajadores de cierta libertad para participar en la determinación de aspectos relativos a la propia realización de las tareas y al tiempo y organización del trabajo.

- Evitar conflictos de rol.

- Evitar un alto grado de ambigüedad o de exigencias y expectativas incompatibles, relacionadas con las funciones, tareas y responsabilidades.

- Controlar la calidad de las relaciones en la organización.

- Fomentar el apoyo social en la empresa.

- Posibilidad de libre desplazamiento de los trabajadores y la habilitación de zonas de descanso común.

- Evitar estilos de liderazgo directivos y supervisores.

- Conocer los derechos y obligaciones de su puesto de trabajo.

- Que la gente sepa identificar si sufre mobbing.

- Enseñar como controlar situaciones de este tipo.

- Aportar ayuda legislativa y psicológica ala gente que sufre psicoterror.

"FASES DEL PROCESO DE ACOSO" (Heinz Leyman)

- Fase de Conflicto: acoso grupal por conflicto desproporcionado en la empresa (roces, choques), que evoluciona después de un determinado tiempo, ya sea de forma rápida o después de semanas o meses. Cuando estos conflictos puntuales empiezan a estigmatizarse se produce un punto de inflexión en unos relaciones que hasta ese momento eran satisfactorias o neutras, siento el punto de partida de una escalada de enfrentamientos.

- Fase de mobbing: el acosador pone en práctica toda estrategia de hostigamiento en su víctima utilizando sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos para ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Ésta no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la negación o evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece.

- Fase de intervención desde la empresa: lo que en principio era un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que pertenece la víctima trasciende a la dirección de la empresa. Dos pueden ser las formas de actuación para solucionar el conflicto:

1. Solución positiva del conflicto: en una minoría de casos, la dirección de la empresa tras tener conocimiento del problema, realiza una investigación y decide que el acosador o el trabajador sea cambiado de puesto de trabajo, además de articular los mecanismos preventivos para que no se vuelva a producir, sancionando, en su caso, al hostigador.
2. Solución negativa del conflicto: sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a escasa o nula investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, sin reparar en que el origen del problema está en otra parte.

- Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: esta fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, probablemente después de haber pasado por largas temporadas de baja. Los trabajadores de las Administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. En los casos más extremos los trabajadores acosados pueden llegar al suicidio.

DE CARA A LA PREVENCIÓN

Actualmente se hace necesario conocer la situación de cada persona en su lugar de trabajo.
Un buen método para ello lo ha aportado Heinz Leymann con su Cuestionario de Comportamientos Hostiles:

A) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:

1. El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse.
2. Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
3. Los compañeros le impiden expresarse.
4. Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
5. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
6. Se producen críticas hacia su vida privada.
7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
8. Se le amenaza verbalmente.
9. Se le amenaza por escrito.
10. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc.)
11. Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera).

B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:

1. No se habla nunca con la víctima.
2. No se le deja que se dirija a uno.
3. Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
4. Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.
5. Se niega la presencia física de la víctima.

C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:

1. Se maldice o se calumnia a la víctima.
2. Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la víctima.
3. Se ridiculiza a la víctima.
4. Se atribuye a la víctima ser una enfermedad mental.
5. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
6. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
7. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
8. Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
9. Se hace burla de su vida privada.
10. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
11. Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
12. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados.
13. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por las víctimas.
14. Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
15. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.

D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desaprobación profesional:

1. No se asigna a la víctima trabajo ninguno.
2. Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma.
3. Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas.
4. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
5. Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
6. Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
7. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.

E) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:

1. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
2. Se le amenaza físicamente.
3. Se agreda físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
4. Se le arremete físicamente pero sin contenerse.
5. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
6. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
7. Se agrede sexualmente a la víctima.

"SÍ, TENGO UN PROBLEMA"

Las víctimas de mobbing tienen que pasar inicialmente por una etapa de reconocimiento del problema. Los psicólogos suelen realizar charlas de capacitación en este sentido.
Un muy buen ejemplo de los contenidos que se podrían abordar en estas charlas lo aporta Iñaki Piñuel y sus Veinte Estrategias Personales para Superar el Mobbing:

1. Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.
2. Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
3. Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto, y comunicarlas a los compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
4. Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
5. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador): evitar explosiones de ira.
6. Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.
7. Dar respuesta a calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).
8. Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
9. Evitar el aislamiento social: salir hacia fuera y afrontar socialmente la situación del acoso.
10. Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación, mediante la extroyección de la culpabilidad.
11. No intentar convencer o cambiar al hostigador.
12. No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, cantarlo, esquematizarlo, dibujarlo, escupirlo...
13. Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.
14. Ir conscientemente a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir que se destruya psíquicamente a la persona.
15. Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
16. Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
17. Desarrollar la autoestima autónoma como vacuna contra el acoso.
18. Desarrollar el poder curativo del humor.
19. Permitirse llorar por el daño propio.
20. Perdonar al acosador como forma de liberación final.

LA PROTECCIÓN LEGAL CONTRA EL ACOSO EN LOS LUGARES DE TRABAJO

El término mobbing descrito en estudios clínicos o sociales, particularmente en psicología del trabajo, es ya a día de hoy toda una realidad en el plano jurídico.
Si en las prácticas clínica y psicosocial las intenciones de los agresores y las reacciones de las víctimas son importantes para establecer tanto el diagnóstico como el posterior tratamiento, en el ámbito jurídico estos parámetros han de ser objetivables, observables y repobables socialmente.
El sujeto activo de las acciones ejercitables está claro que es el trabajador acosado, la víctima por tanto. Dependiendo del tipo de acción que se lleve a cabo, ésta podría dirigirse contra la empresa (laboral, civil o penal), contra el agresor o agresores distintos del empresario (civil y penal) o contra ambos.
Antes de emprender acciones legales, el trabajador debe informar de manera formal a la empresa (aunque se tengan sospechas de que desde ella se instigan o encubren tales prácticas) y debe quedarse con una copia del escrito entregado para después poder acreditar que la misma tiene constancia de los hechos.
La actuación acosadora puede ocurrir al menos de dos maneras, sin ir acompañada de una acción empresarial que requiera de una respuesta inmediata o mediante una acción clara como un despido, una sanción...que si exige una respuesta.
Los medios más inmediatos de tutela han de estar contenidos en las propias facultades de organización y dirección empresariales.
El trabajador puede oponerse a cumplir una orden que considere injusta o abusiva (ius resistentiae) y a ejercer el derecho de crítica a la empresa de forma individual o en unión con los representantes de los trabajadores.
Cabe también la posibilidad de una demanda declarativa de ilicitud de conducta y de condena fundada en el derecho a recibir un trato digno o en el derecho a un trabajo seguro.
Si hubiera habido casos anteriores y no se hubieran tomado las medidas preventivas adecuadas podría acudirse a medidas restitutorias o compensatorias, aunque hoy día en la evaluación de riesgos de todo empresario se deberían incluir medidas preventivas para evitar este tipo de riesgos psicosociales tan perjudiciales para la salud.

DIFICULTAD PROBATORIA

Este tipo de violencia tiene la característica diferencial sobre otro tipo de conductas agresivas: no deja rastro, ni señales externas, a no ser la del deterioro progresivo de la víctima que puede ser atribuido a otras causas como problemas de relación, incompetencia...Se trata pues de un crimen que no deja huella y por tanto que conlleva una gran dificultad probatoria.Esto se debe, en parte, a que suele llevarse a cabo en un marco de gran clandestinidad o cuanto menos, no suele acompañarse de publicidad, lo que no imposibilita encontrar pruebas directas.En la mayoría de los casos no existen testigos o si los hay, no se comprometen por miedo a las posibles represalias, no existiendo tampoco en la mayoría de los casos evidencias físicas, por lo que en la mayoría de los casos nos encontramos como única prueba con el testimonio de la víctima, lo que dota de especial relevancia su declaración.Es fácil probar que a alguien no se le da una ocupación efectiva, que no se le abona su salario o que de manera innecesaria se le ha aislado del resto de sus compañeros, lo que resulta bastante más complicado es acreditar que se le somete a un trato vejatorio, se le humilla o se le difama.Debido a ello, la estimación de suficiencia probatoria debe proyectarse sobre notas de verosimilitud objetiva y subjetiva.Siendo esto así, se llega a la conclusión de que la solución que el orden jurídico español ofrece a las víctimas de acoso es el abandono del trabajo.Cuando el acoso llega a la contienda judicial el problema, como ya se ha mencionado, es la prueba y el desmoronamiento físico del acosado ya que son procesos que afectan a la salud y la intervención de profesionales como psicólogos y médicos es ineludible, aunque su trabajo posteriormente deba ser ratificado por el juez.Es importante contar con informes de estos profesionales, ya que son parte importante importante de las pruebas que pueden permitir la relación causa-efecto entre el daño constatado y el agente productor del mismo.